Диплом Трудовые ресурсы предприятия, номер: 70927

ВВЕДЕНИЕ 3
1.Трудовые ресурсы предприятия 6
1.1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия 6
1.2. Методы управления трудовыми ресурсами 10
1.3. Стратегия управления трудовыми ресурсами 18
2. Анализ использования трудовых ресурсов 24
2.1.Показатели использования трудовых ресурсов 24
2.2 Оценка кадрового состава 35
2.3 Анализ фонда оплаты труда 41
2.4 Анализ средней заработной платы работников 47
3.Разработка стратегии управления трудовыми ресурсами 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ 70

ВВЕДЕНИЕ

Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.
Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.
Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
В современных условиях в России прием на работу как в мелких, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.
Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу.
Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Это обуславливает актуальность темы исследования.
Объект исследования – ООО «Навигатор» г. Москва.
Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических основ организации формирования кадрового персонала в современной России.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические основы по теме исследования;
- представить организационно-экономическую характеристику ООО «Навигатор» г. Москва.
- изучить организацию набора персонала на примере объекта исследования, уделив при этом особое внимание планированию потребности в персонале и оценке персонала;
- наметить пути совершенствования.
При написании дипломной работы использованы следующие методы исследования: монографический, исторический, коэффициентный, сравнения, балансовый и др.